しまのたかしハイブリッド人生心理学 島野隆ブログand掲示板
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*より詳しくアドバイスするとどのようなものになるのかは、
 
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返答入れて頂いた順に返していきます。日数がかかることもありますので、ごゆっくりお待ち下さい^^。


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はてなブログ / まる 引用
No.1061 2015/06/12(Fri) 20:16:13

前から愛読させていただいております。
濃い内容が充実しているにもかかわらず、知名度が低くて不思議です。
はてなブログへ移行されたらもっと反響があると思います。はてなは割と知的なレベルが高い人の利用が多いので、おすすめです。
FC2はえげつないアダルト広告で最近敬遠されていますし…^^;


 
Re: はてなブログ / しまの 引用
No.1065 2015/06/18(Thu) 10:20:28

ありがとうございます。はてなブログ、見ておきます^^!
FC2カスタマイズの自由度で選んだ感じですね。『日記ブログ』開始の時また検討しようかと^^。知名度の方はまだ整備途上ということであまり気にしていませんので^^。



サトラレ / corta 引用
No.1051 2015/05/13(Wed) 09:47:14


私は、私の思ったことや考えたことが他人に聞こえる、いわゆる「サトラレ」です。100%統合失調症ではありません。原因、治療法など分かりますでしょうか?
よろしくお願いします。


 
Re: サトラレ / しまの 引用
No.1053 2015/05/14(Thu) 14:24:33

まず僕の意見としては、でも言葉の流れ表情などで「悟られる」というのはあって当然であり、それが人間同士の行動がスムーズ円滑に流れる、大きな基盤でもあると思います。もしそれがゼロになるとなると、いかに対人行動が済むまで時間が増えることやらと^^;

一方で、「自分はこうしたい」という「意思表明」は、ちょうどさっきコメントを入れたこたろうさん質問へのレスでも言った通り、自分「言葉」で行います。
相手こっちの思考どう悟ろうと悟るまいと、結局自分自身で最終決断し、自分の言葉で意思表明したものが、最終的に社会行動として取り上げられ、有効になります。

ですので、相手にどう悟られるか悟られないかに関わらず、そしてどう悟られるか悟られないかあまり気にせず、問題内容に応じた、自分なりの揺るぎない考えを持つことに、日々の生活人生取り組む、という向かい方よろしいかと思います^^。

なお、

>私の思ったことや考えたことが他人に聞こえる、いわゆる「サトラレ」です。

という、頭の中の思考物理的に「聞こえる」ということ通常ないと思います。
ただご存知か『志村どうぶつ園』に出てくる「動物と話せる女性ハイジ」のように、相手の思考を実際に聞くかのように感じ取るという特殊事例があるのも、僕としては否定しない事実として認識しています。
それも含め、対人行動法などでの基本的な指針上記になり、思考が直接聞き取られるといった問題そのものについては、僕の方では詳しい知識はなく専門外になりますのでご了承下さいm(_ _)m



職場における同僚との問題 / にーな 引用
No.1041 2015/04/02(Thu) 16:41:26

島野さん

お久しぶりです。にーなです。
仕事以外のことについては問題ないが、仕事が絡むとうまくいかない人がいます。
私自身がその人の協力がないとどうしても遂行できない業務があったとして、時間がある時に話し合いをしたい旨を伝えたり、ミーティングを開催したりするのですが、うやむやに聞かれたり、出席してもらえなかったりします。わざとそうされているような気がして、自分の気持ちがどんどん卑屈になっていきます。きっと私なんて失敗して辞めていけばいいと思っているんだろうと思ってしまいます。仕事に関係ない趣味の話なんかは陽気に話しかけてきますが、仕事になると背を向けられるかんじです。
私は、仕事に関係ないことも仕事も協力してやっていきたいと思いますし、自分が相手よりも知っているものについては出し惜しみせず協力しているつもりなので、相手の態度をとても悲しく思います。自分の心が映し出されたものかもしれませんが、相手がとても腹黒く見えて、もう以前のように何気なく話しかける気も起きてきません。
こういった場合でも、基本は原理原則、仕事に必要なことは感情抜きで確認することだと思うのですが、感情がグラグラしてしっかりと自己の重心を保っていられません。彼女の一挙一動を気にしています。このような場合の、感情分析・原理原則に基づいた判断はどのようにすすめたらよろしいでしょうか?


 
「意図的に非協力的な同僚」への対処と原理原則行動^^ / しまの 引用
No.1043 2015/04/05(Sun) 17:02:50

これは2つポイントもしくはテーマになりますね。
 1.「意図的に非協力的な同僚」への対処
 2.それ以前の仕事の基本姿勢と行動法



1.「意図的に非協力的な同僚」への対処
まずはご相談直接的内容何らかの原因があって、どうも自分に意図的に非協力的になっている同僚どう対処するのが良いか。

これについて理想に感じる解決法を言うと、
相手に何か問題があるらしいことを一切取り上げることなく、相手をことさら意識してもいない風を装い、多少の問題も可能な範囲で甘く大目に受け流した上で、自分にとっても相手にとっても利益が最大になる結果を生み出し、その上でしばらく様子をみる。
といったものです。
それができればまず言って、相手の行動はこっちに同調してくるというものとしてです。

その対照として、望ましくないと思われる対処法の典型パターンは、「真意を問い話し合う」といったものです。
これをすると、わだかまりトゲトゲしい感情さらに敵対感火をくべる可能性がある。もちろん話し合うことが解決につながるケースもあるでしょうが、これは原因がかなり特定的な誤解などによる場合です。
書いて頂いた文脈「真意を問い話し合う」というのをすると、まず前者になるだろう直感^^;
その相手は、何らかの原因で、 にーなさん漠然とした反感を感じているという状況が考えられるからです。特定の誤解というより。
その場合それを話し合うなんてよりも、上述「大目に受け流し互いの利益が最大になる結果を生み出し続ける」という対処法の方が、断然解決になります。これはもう経験則から言えることです。

その線考えるに、まずその相手非協力どんな支障なのかを、具体的に考える必要があります。
僕の経験から感じたことを言えば、回りの非協力が仕事の失敗に直結するというのは、あまりないです。あるのは、仕事の顧客相手の責任者や直接担当者が非協力的である場合です。この場合もうかなり成功が望めなくなる。
こっち側の周り非協力的仕事失敗というのは・・さてどんなものかと。


2.仕事の基本姿勢と行動法

でそれをちょっと具体的に見て進ぜようかと文面を見るに、この一文気になるわけですね。

>私は、仕事に関係ないことも仕事も協力してやっていきたいと思いますし

仕事の内容と状況具体的内容書かれておられないため、とにかく僕の考えからの答えを言いますと、
仕事は「協力し合う」ことで行うものではない、ということです。
仕事は、「明確な役割分担」で行います。

組織の役割分担明示されていないような「協力」は、むしろすべきではない、とさえ言えると思います。なぜならそれは組織のミッションそのものしっかり体系化されていないということだからです。まずそれを改善する必要があります。個人の努力としてではなく、組織としてです。
積極的な協力し合いに頼ると、どこかで足元をすくわれる事態が訪れます。そうでなくとも、非効率です。下手な「協力」時間を無駄にしたり、さらには足手まといになったりすることさえあります。・・とそんな経験沢山あって出てきてしまう言葉^^;
まず個人がしっかりと役割を果たせるということ。そして組織がしっかりと役割の体系化をしていること。これが重要です。


結論

ということで、ちょっと期待外れというか不本意なアドバイスかもしれませんが、まず取り組むといいのは、仕事の進め方、そこでの人の行動のあり方についての基本的な考え方の見直し再構築といったことになるんですねー。
「協力し合い」ではなく「明確な役割分担」という基本理念選択検討の上でです。

あくまで正確な話もっと具体的な内容いかんですが、文面から僕が察するに、良かれと考えながらハイブリッド心理学非推奨形にまっしぐら、というような・・^^; 論理的、原理原則的ではなく気持ち的、道徳的というもの。
その人の様子原因としても、まず考えられるのは、過度に巻き込まれる、自分の時間を奪われることへの抵抗を感じているといったものになります。

>自分が相手よりも知っているものについては出し惜しみせず協力しているつもりなので、

これもちょっと危険な雰囲気を漂わせている言葉^^; さらに不本意な指摘かもですが、押しつけがましくなったり先輩ズラされたという不快感相手に与える可能性がゼロではありません。
これも僕の経験から言いますと、僕自身「自分の方が知っている」という意識相手に接した時相手との関係は「アウト」になってたと思い返されます。相手も相手なりに工夫するのをまず尊重する、そして相手から聞いてきたり頼んできたりしたら惜しみなくというのが良い姿勢になると思います。

そうした基本的な理念や対処姿勢見直した上で、具体的行動法再検討する。
たとえばミーティングの召集仕方過剰に人を呼ばない。本当に必要であれば、どんな役割において参加してもらうのかを、組織全体に明示するような形で召集するのが良い行動法になると思います。

そうして、まずは相手「過度に巻き込まれる」という反発感じさせないような仕事の進め方ができれば、意図的に非協力的になった相手に対して、上述「大目に見て様子を見る」という対処法スムーズにできると思います。
検討してみて頂ければ^^。

参考:
ちょっと古い原稿ですが以下など一読されておくと良いかと。
旧掲示板2006.02
ハイブリッド推奨 人生勝利の原理原則10則-2  No.894 2006/02/03


 
Re: 職場における同僚との問題 / にーな 引用
No.1046 2015/04/15(Wed) 16:33:32

島野さん

早々に回答いただきありがとうございます。

島野さんへ質問をする時の自分は余裕が無いというか、心理的に追い詰められた状態なので、かなり感情的に流されていることが多いなと思いました。ご指摘いただいた文面もそういった整理できていない気持ちがほとばしったところかも、です。

1について

まずは「大目に受け流し互いの利益が最大になる結果を生み出し続ける」という姿勢で対処しようと思います。相手の非協力による支障として一つの例を挙げさせていただきます。
私の役割はIT部門でのプロジェクト管理、彼女の役割は基幹システムの管理とユーザサポートです。ここに新機能のインストールという業務が発生したとして、私は業務のスケジュール・プラン->人の配置->ミーティングの開催等を行います。私の役割はプロジェクトの管理なので、人の割り当てなどはもっと上位レベルで決まっており、実際私が行うのはメンバーとコミュニケーションを取って、プロジェクトを進め完了するということです。例えば、開発が終わり、テストの段階になったとします。彼女はミーティングもすっぽかすし、テストも誰か他の人にやってもらってくれと言います。仕方なく別の人を代理に立てます。その代理者がテストを行った結果、OKと出たので次の段階へ進みます。そして業務が完了します。そしてその後に、ユーザからの報告でバグが出た場合、突然「どことどこを変えたんだ!」と怒りをあらわにされるといった具合です。私は、変更されたプログラムのリストはすでに彼女にも送られていることを伝えながら、再度自分のメールから探して転送するというアクションを取ります。そして、懸念があれば貴方がシステムをチェックする時間を設けるのだから、ミーティングに出てほしいし、今後は事前に言って貰いたい旨を伝えます。その時には、彼女はもう私の話なんて聞いていません。リストを見ながら、システムのチェックに意識が向いているかんじです。私が何を言っても適当に「わかった」と半分無視の状態で答えられるだけです。前回、島野さんから指摘されたように、自分自身のコミュニケーションの未熟さもあると思います。彼女は私より年齢的にも社歴もかなり上の方で、システムも私より熟知しているので、私なんかの指示は受けたくないし、何も教えたくも無いが、何か不具合があるとこちらに怒りの矛先を向けてくる感じです。


2について

>まず個人がしっかりと役割を果たせるということ。そして組織がしっかりと役割の体系化をしていること

私の働く会社は外資系企業なのですが、上記に問題があると感じています。以下、主観も入りますが、日ごろ感じていることです。

-組織図と役割の構成図はかなりしっかりとあるものの、効率的に機能していない、または海外事務所の末端で働く人まで浸透していない。
-役割の定義があいまいなために(実際やっていることと役割の定義にズレがあり、上の人たちはそれについては放置)グレイゾーンに落ちる問題が多い。
-一度、関連グループのコンセンサスと上司の承認を取ってスタートした課題でも、途中誰かの横槍が入ると、決定が180度翻ることが頻繁に起こる。それについては上司が判断を下さないので、しかたなく放置状態が続き、思い出した頃に「あれ、どうなった?」とまるでボールがこちらにあるような態度を取られる。

社風を理解していただくために参考までに書きました。ちなみに、コミュニケーションの相手は全て海外にいる外国人です。問題の同僚は同じオフィス内ですが、やはり外国人です。役割分担がはっきりしないことへの不安定感が、「協力し合う」という間違った態度へ自分を駆り立てるのかもしれません。
こういった状況について問題提起をして解決を試みるというのは、問題が大きすぎて、島野さんのおっしゃる「真意を問い話し合う」と同じアプローチである気がして、ドツボにハマる危険性があります。一生懸命やろうとすればするほどジレンマに陥るので、適当に流そうとすると不意打ちを食らう、不意打ちを食らった部分に関しては向こうが正論だったりするので反論を言えない。でも、不意打ちを食らわせる人間が原理原則に基づいてしっかりと仕事をしているかというとそうでもない時もある、でもこちら側はそれに対していちいち指摘しない。感覚的なものでもありますが、ざっとそんなかんじです。

組織がしっかりと役割を体系化していないところで、自己主張の強い人間がコントロールをしようとする、こういった中での自衛と建設を教えていただけると助かります。


 
「プロジェクト」における役割定義と仕事の段取り^^ / しまの 引用
No.1047 2015/04/17(Fri) 11:30:00

僕の経験も踏まえ、ちょっと詳しく「プロジェクト管理ノウハウ」関連など。


>私の役割はプロジェクトの管理なので、

ならずばり、またノウハウポイントが出てきます^^。

3.「プロジェクト」における役割定義と仕事の段取り

というものとして。
つまり上記2.仕事の基本姿勢と行動法において、
まず個人がしっかりと役割を果たせるということ。そして組織がしっかりと役割の体系化をしていること。
というのは、まさに「プロジェクト」ではない一般的職場業務です。銀行の支店業務なり役所の窓口業務なりモノ作りの現場業務なり、一つの組織体永続的一つの業務果たすという一般形態における
一方「プロジェクト」の場合は、まず期間限定あり、かつしばしば組織横断的になってきますね。

ですので、「プロジェクト」の遂行ノウハウは、かなり特別なスキル領域になってきます。それなりの習得習熟求められる
ところが昨今は、プロジェクト遂行ノウハウを教えられないまま、比較的若手段階からプロジェクトを任されて、プロジェクト遂行に合った行動がうまく取れずに板ばさみの中で苦労するケース増えているかも知れません。

話が膨らみますが、社会がそれだけ成熟し、大組織による巨大戦艦軍隊方式のプロジェクトというのから、ゲリラ戦方式の小プロジェクト五月雨式に(?)という変化があるかも知れません。ITの仕事し始めた時は、銀行の「3次(第3世代)オンラインシステム」など1000人規模のプロジェクト束ねるためのプロジェクト管理ノウハウなんてものが追求され、「プロジェクト管理者」という役割極めて重視されましたが、そうしたものなくなってきた昨今、プロジェクト管理ノウハウという話がないままプロジェクトが行われ、結果苦労する若手多いという状況ままあるように推測

いずれにせよとにかくプロジェクト管理というのは通常の組織業務とはまた違う特別なスキルになるという心得をまず心に入れて頂き、今回の話関連して、僕の経験を踏まえ具体的なポイントとしては、3つになるかと。


1)プロジェクトにおける役割定義とその徹底はプロジェクト管理者の業務になる。
一般業務での「組織がしっかりと役割の体系化をする」とは少し異なってきて、多少の役割割り当て組織がやっていたとしても、プロジェクトにおける役割定義は、そのプロジェクトの管理者が最終的に厳密に定義する必要があります。
組織行うのは、人の割り当てだけというケースもあります。そして往々にして、組織が個々のプロジェクトの都合よりも大きな損得勘定から人の割り当てを突然変えてしまうことさえあるでしょう。
まさに、

>一度、関連グループのコンセンサスと上司の承認を取ってスタートした課題でも、途中誰かの横槍が入ると、決定が180度翻ることが頻繁に起こる。それについては上司が判断を下さないので、しかたなく放置状態が続き、思い出した頃に「あれ、どうなった?」とまるでボールがこちらにあるような態度を取られる。

というように。実際そこでは、ボールが実に勝手にプロジェクト管理者のところにころがってきているわけですね^^; それをうまく拾えるかどうかに、プロジェクト管理者の手腕というものが出てきます。
どうするか以下

2)プロジェクトにおける役割分担は「指示」ではなく「合意」で進める。
プロジェクトしばしば通常上司−部下という指揮命令系統横断的に人集めされて進められますので、プロジェクトではそうした指揮命令系統が使えないケースが出てきます。特に参加者がプロジェクト掛け持ちになるようなケース
プロジェクト責任者は、「責任者」となったからといって、組織の責任者のようにはメンバーに「指示命令」はできない場合往々にしてある。
ですので、プロジェクトにおける役割分担は「指示」ではなく「合意」で進めるという基本理念基本姿勢大切です。
具体的にどうするかがさらに以下

3)役割の事前合意確認を3回は行う
具体的には、プロジェクト管理者参加者に対し、「私としてはプロジェクトをこのように進めたいと思う。そこでのあなたの役割はこれこれでありこうした作業をして頂きたいと思う。よろしいですね?」という事前合意確認を、まずは3回行います。

1回目事前合意確認は、プロジェクト発足時です。これは「プロジェクト計画書」というドキュメントを作って、関係者を招集し、合意を取りつけるものとして行います。
この「プロジェクト計画書」というのが極めて重要です。精通した人間からは、「プロジェクト計画書」出来具合で、そのプロジェクトの成否9割がた予測できます。内容は、実現しようとうする機能内容プロジェクトの体制スケジューリングなど。詳しくはここではよろしいかと^^。
でまず参加者には、この「プロジェクト計画書」を渡して、そこで自分の役割実際の作業内容が分かるレベルで、合意取る

2回目事前合意確認は、フェージングの節目に行います。システム導入であれば、要件定義フェーズ開発フェーズテストフェーズなどのフェーズ移行の節目にと、まず考えるので良いでしょう。
つまりそこで、そこまでのフォーズの状況と、それを踏まえた次のフェーズの確認周知を、メンバーに対して行います。当然そこに、次のフェーズ役割を持つメンバーに、プロジェクト管理者期待するものをやってもらえるかの合意確認含まれてくることになります。

そして3回目事前合意確認は、実際の作業に入る直前の定例ミーティングなどにおいてです。まあ実際の作業1週間前以内ということになってくるでしょう。

そうしてまず3回は、参加者の役割分担果たしてもらう内容について、それぞれ本人に合意してもらう。本人「了解しました」という言葉なり、文書への確認サインなり、はっきりとした言質を取ることが重要になります。
フェージングあまりない場合は、上記2回目というのは省略し、つごう2回必ず事前合理確認ということになりますね。
また場合によっては「根回し」というのも、うまくできるかどうか天下の分かれ目(^^;)になることもあります。

ともかくこんな感じでやれば、実際の作業段階になってすっぽかしなどの問題が起きることは、まずないと思うのですが・・。


一方、上記のような事前合意確認しっかりできていないプロジェクトというのは、得てして、「各自の裁量で各自なりに役割を果たす」というものになる可能性がありますね。時にこれは「船頭多くして舟進まず」というパターンへ。
で書いて頂いたその人の様子も、実はこの「各自の裁量で各自なりに役割を果たしている」という結果見える節もあるのですが、いかがかと。

まずはこんなもの基準に、ご自身考え方進め方など確認して頂くと良いかと思います^^。
万一、かなりこの通りやってるのも関わらず、書いて頂いたような問題が起きているという場合は、再度状況確認させて頂ければと^^。


 
Re: 職場における同僚との問題 / にーな 引用
No.1048 2015/04/17(Fri) 17:38:53

> プロジェクトにおける役割分担は「指示」ではなく「合意」で進める

これは、なるほどと思いました。反発に会わないための方法だなと思いました。



>まず個人がしっかりと役割を果たせるということ。そして組織がしっかりと役割の体系化をしていること。
というのは、まさに「プロジェクト」ではない一般的職場業務の話です。

言葉で伝えるのは本当に難しいと思いました。
問題がある」と箇条書きで書いた部分(-で始まる3項目)は、プロジェクトではなく、一般的職場業務の話として書きました。プロジェクトはもちろん、プロジェクト管理者がそういったことをクリアにしていかなければならないと感じています。

詳しくは説明できませんが、ちょっと変わった組織構造をしています。組織の構図と役割の定義はあっても、その中で個人がしっかりと役割を果たすことができないと感じます。全員が感じているかどうかはわかりませんが、少なくとも私はそう感じます。私のような末端の人間が、そういった問題提起をして取り上げられるとは思えません。みんながその中で、半分目をつぶりながら、自分が機能していける形を模索しながら働いていると思います。
「まず個人がしっかりと役割を果たせるということ。そして組織がしっかりと役割の体系化をしていること」が無い会社は辞めたほうが良いのでしょうか?
正直、ストレスは感じるものの、良いところもあり辞めるほどではないと感じます。

基本は、「原理原則、建設的」になるかと思いますが、このような環境での個人の働き方はどのようなものでしょうか、島野さんのアドバイスをいただけたらと思います。


 
Re: 職場における同僚との問題 / しまの 引用
No.1049 2015/04/18(Sat) 23:28:50

ちょっと状況が良くわからない感もあるのですが、とりあえずプロジェクト業務場面の問題として書いて頂いたものへのアドバイス上記になりますです^^。
また他の具体的場面問題など書いて頂ければ、また別の話が出るかも知れませんので、支障ない範囲で取り上げられるものなどあれば何でもお寄せ頂ければ^^。

あるいは今回ケースについて状況説明を補足追加という場合、さらに分かりにくくなる怖れもありますので、改めて新規トピックとして「こんな場面では?」という表現を考えて頂くといいかも知れませんね。
検討頂ければ^^。

なお、

>「まず個人がしっかりと役割を果たせるということ。そして組織がしっかりと役割の体系化をしていること」が無い会社は辞めたほうが良いのでしょうか?正直、ストレスは感じるものの、良いところもあり辞めるほどではないと感じます。

はもちろん、辞めた方がいいという話はないと思いますヨ^^。プロジェクト受託事業内容とする会社は、会社組織としては役割の体系化はあまりしなくなり、人材の管理と割り当てメインになります。これも上に述べた通り。IT系はホント組織流動的でつかみどころがないのが多いです。
各自プロジェクト管理者として、上述のようなやり方自ら役割調整できることが重要になりますね^^。



仕事 / コト 引用
No.1042 2015/04/02(Thu) 22:02:31

 トピックについて島野さんは、自分で考察が出来ない段階の方が使用しているなどの文から、自分で考えることにしていますし、コメントを載せることを今回躊躇しましたが、本日は疲労が多いためもあり、島野さんのご意見も聞こうと考えました。

 職場全般を見て、その方が発する言葉は、発言する方は大体決まっていて、そしてその方に合わせて、面白おかしく反応する方がいる。反応せずにいると、つまらないとか空気が読めない方、元気が無い方、相性が合わないなど、否定的な反応がある。場の雰囲気としては、明るく活発なリアクションを望んでいる方が多い。そのような中、私の方は、合わせるのではなく、その方の発言を否定も賛成もせずに、たくさん話をする方なのだなと感じながら、特に率先して会話の反応をせずに過ごすことが多いです。私だったら、そのようなことではいちいち人に愚痴やリアクションをしないけどなと思いながらの時もあります。他の方では、仕事に集中している方も数人います。それそれが、その方の接し方があり、このことが人間関係というのであると考えます。
 また、そのリアクションに合わせた場合、好意を持たれる利点はありえます。しかし、その方に合わせることで、自分として考え実践したい対応があるため、合わせる事は無理やり行う行動になります。
 私が魅力を感じる方としては、相手にリアクションを求めることは特に無く、何かに取り組んでいることや、教えてもらいたい時に、自分の聞きたいことをしっかりと聞いてくれ、アドバイスなどの話し合いがあるなどです。
 リアクションを楽しんでいる方からすると、私は人の目を気にすることなく、自分自身のあり方を実践している姿や私の対応の仕方に不満がある方がいます。たしかに、その方々は、場の雰囲気や気を使っているからリアクションを持つこと、また素の感情での対応も考えます。
 また、どちらかといえば、実際の場面で、心の中で私はこの方はこのような対応をされる方だなあと、その方について客観的に考えています。
 知人とこのようなことについて話をした時は、いろんな方の反応の仕方をみて、学ぶと良いよなど話されていました。私は、人の顔色を気にして動くのではなく、人に好かれるためにというより、また嫌味を言われることを考えてしまうよりも、ぶれることの無い芯のある自分を作って実践をしていきたいと考えています。しかし、一部の方は、そのような対応をする方には、変わっているとか空気が読めない、つまらない人、発達障害や字人格障害があるのかとか、何かの疾患に結びつけ悪口のはけ口や、いじめ・攻撃をする方も多いと考えます。
 いじめや攻撃については、いじめられる対象は目立っていたり、その方の態度に不満であったり。しかし、いじめる方が、イライラや不満が多くて、人や物・環境に当たることが多いと考えます。
 リアクションが思うように出来ないなどその方は、ため息が多く、疲れた様子を感じることがあります。一人ひとりが、業務の疲れや、日々の生活の対人の場面でいろいろ考え、誰もが疲労があると考えます。私は、以前は気を使う方でしたが、現在はいろいろ考えて動じない自分が増えているため、動揺が少なくて穏やかな感じでありあります。
 島野さんのご意見を下さい。


 
「職場業務外の親交への不安」の克服指針^^ / しまの 引用
No.1044 2015/04/08(Wed) 10:57:19

「職場での業務外の親交」における不安

これはまずどんな課題テーマかの確認からしますと、広く
・職場における業務外での人とのつきあい方
というものになると思います。
休憩時間での歓談に始まり、宴会、さらには休日のレジャーなどなど。

でそれについての僕の考えとして答えずばり言いますと、
・定型的な答えはなく、柔軟に対応するのが良い。業務の一部のようなものがあれば、それを的確に判断し、極力前向きに参加する、そうでないものはもう全く人それぞれの好き好きになる。
というのがまず言えるものになります。

ですので、

>場の雰囲気としては、明るく活発なリアクションを望んでいる方が多い。

というのはその人たち好き好き自分もそれに参加したければ参加すればいいし、それより他の時間の過ご方したければそうすれば良し、という話になりますね。
しかしそうはスンナリ穏やかに落ち着けない、という問題になると思います。自分もそうした人たちにうまく合わせられないと駄目なのではないか、うまく合わせられないと白い目で見られたりひどくするといじめに遭ったりしてしまうのではないか、といった不安さえ起きてくる。

>ぶれることの無い芯のある自分を作って実践をしていきたいと考えています。しかし、一部の方は、そのような対応をする方には、変わっているとか空気が読めない、つまらない人、発達障害や人格障害があるのかとか、何かの疾患に結びつけ悪口のはけ口や、いじめ・攻撃をする方も多いと考えます。

も、そうした懸念方向にあるものかと。


「職場業務外の親交への不安」の克服指針

そうした「職場業務外の親交への不安」克服へのハイブリッド心理学からの指針は、3つになると言えるかと思います。
 1.「ただ流す」という原則
 2「頑な」でなく「柔軟」に
 3.自分なりの交友を幅広く模索し続ける

それぞれ要点ごく簡潔に説明しますと、以下の通り。


1.「ただ流す」という原則

職場業務外親交場面についても、「内面感情はただ流し理解し、外面行動は建設的なもののみ行う」という「感情と行動の分離」姿勢実践を、一貫して行います。

この話の流れ特に重要になるのは、「内面感情はただ流す」という側面になるでしょう。

>一部の方は、そのような対応をする方には、変わっているとか空気が読めない、つまらない人、発達障害や人格障害があるのかとか、何かの疾患に結びつけ悪口のはけ口や、いじめ・攻撃をする方も多い

といったものを、実際に何か言われたのではない限り、あくまで「空想」として受け流し、その空想に反応した行動をしてしまわないことです。たとえばにぎやかに談笑している人たちにらみつけてしまうとか^^;

また万一何か陰口で言われたような場合も、極力過剰な反応をしないことが大切です。
「つまらない人」と言われたのであれば、相手の趣味嗜好に合わないという仕方のないこととして流す
一方「空気が読めない」と言われたなら、どんな問題があったのかを自分なりに考えてみて、もう少し明瞭にする。
障害があるのかと言われたのなら、実際そうした障害を持つのかどうかでまた話が違いますが、人にどう言われたかの前に、自分自身として障害というものにどう向き合うかが問われてきます。
そのように、万一「言われたこと」については、一つ一つ建設的対応法を考えるのが実践になります。言葉の一つ一つ内容が違いますので、面倒ですがその実践地道な積み重ね成長への道です。

また「否定的に言われる」のと「いじめ攻撃」とはまたかなり話が違います。ここではこれ以上省略しますが、まさに一つ一つの内容の違いを見分け、それぞれに建設的対処をじっくり考えるという実践になってくるわけですね。


2「頑な」でなく「柔軟」に

そうして「一つ一つの内容の違い」というともつながりますが、「こんな自分で行けば」と一つのパターンを決めて人に接するというのはちょっと無理があり、否定的行動でない限り多少は流されるのも可、という考え方でいくのがお勧めになります。
揺れ動きの中からこそ、本当の自分が見えてくるからですね。可能性の発掘というのもあるでしょう。
「こんな自分で」というのを最初から決め打ちしてしまうのは、得てして成長をブロックする姿勢になります。
ですので、

>ぶれることの無い芯のある自分を作って実践をしていきたいと考えています。

といのは、「ぶれることのない芯のある自分を作って」から「ぶれることの中から自分の芯を見出していって」というに、ちょっと補正するとよろしいか^^。


3.自分なりの交友を幅広く模索し続ける

そうして、多少は流されるのも可として、むしろ揺れ動きの中から自分の芯を見つけていくような、「交友関係」の自分なりの形を、長い目で模索しいていく
というのがまずは指針になります。

それを、生涯にわたる歩みとして、続けなさい、というのがハイブリッド心理学からの答えになります。
つまり職場の業務外場面でのそうした心の揺れ動きの問題は、職場での行動法の問題というよりも、人生全体における自分なりの交友のあり方問題の、一つの場面過ぎないということです。

本当に揺れ動きがなくなるのは、もうかなり人生も後半「円熟」段階になるという長い目で見ておくのが良いかと。
それまでは、全てを成長の場面機会として受け入れることにこそ、まずは心の落ち着き見出したい
そこから上述のように一つ一つの言葉で内容も違うという人との接し方場面に、一つ一つじっくり取り組んでいく。


まずはそんな指針になりますね。検討してみて頂ければ^^。
なお「芯のある自分の見つけ方」については、事例集次のアップ具体的意識法など説明しますので、それを参考頂ければと^^。


 
Re: 仕事 / コト 引用
No.1045 2015/04/08(Wed) 18:02:59

  島野さん、たくさん考察して下さいました。読みながら、そう・そうと同感しました。
 また、柔軟さが必要と感じました。
 
 新学期の季節、新しい方との出会いで、いろいろと苦戦されている方も多いと考える。

 保育園児・学校・社会人・高齢、どの場面でも、人との付き合い方を考え、学ばれていることも考えた。

 自分を振り返ることも含めて、今回のコメントを振り返り、取り組んで行こうと考えます。
 とても参考になりました。ありがとうございました。



焦りとペース / こたろう 引用
No.1039 2015/03/17(Tue) 19:10:30

焦りの解除に取り組んでいると、時間がゆったり流れるような感覚に
なりますね。一人でいる時は、なるべくゆったりと物事に取り組みたいと
思うようになりました。
人といる時に、そのペースを守れるのかどうかが課題です。



日本人、特に都会のペースは何でもセカセカしている気がします。

テレビ、そしてインターネットはどんどんスピーディーに進化してきていますね。

会話のペースなんかも、速すぎて、それについていけない事が悪いと
思ってました。でも、実際そうしたいかというとそうしたくないんだと
思います。昔はもっとゆったりしてたのかなと思うとうらやましいです。
もちろん現代でも、自分のペースを乱さずに生きている人はいますが、
昔は多数派だったんじゃないかな、と想像してしまいます。

テレビやインターネットそのものが、ずっと触れ続けているとそのスピードに
脳がフィードバックを受けるものであると思います。
ある分野のスピードが上がると、他の分野の既存のスピードがストレスに
感じるようになり、その解消が一つの課題になった時、それを解消したサービスが
市場において「価値」を持つようになりますよね。
もしもサービスの質が同じならば、速い方を選ぼうというのが一般的かと
思います。

しかし、そうやって日常に受けられるサービスが高速化していくほど、
心も焦っているのではないかと思うようになりました。
(焦りには、悪感情からの逃避という側面もあると思いますので、
悪感情が少ない人は、実際に速いテンポで焦りというストレスは無く生きている人も
いるのかもしれませんが。)
今までは、自ら立ち止まって一つ一つ処理していこうと思わなくても、
コンピューターの速度が自分が考えるスピードよりも遅かったのが、
今は立ち止まるという選択をしないと考えるよりも速いペースでどんどん
次の事を調べていく事が可能です。
「ネット・バカ」という本で、ハイパーリンクが埋め込まれたwebページに
常に触れている事で、一つのものにじっくり取り組んだり、じっくりと本を読んだり
する能力がどんどん劣化している事が指摘されていました。


この方向に価値を生み出していく事が、本当に人のため、社会のためなのか?
と思うようになりました。


一方、「ゆっくり」というのも一定の需要があると思われます。
それは忙しない日常の反動から生まれたものが大きいのかもしれません。

例えば、料金の高いホテルやレストランでは、迅速な対応よりも、
ゆったりとした時間を邪魔しないような対応が求められるのではないかと
思います。単価の安いサービスになればなるほど、回転率も上げなければいけないため、
スピードが要求される物が増えていくのではないかと思います。


出来るならば、ゆったりと焦らない自分で生きていきたい。
それに、ゆっくりとした時間は価値であるはずだ。
それを生み出す事もいいんじゃないのかな、と。


そう思うと共に、現代においての広い「社会を生き抜く強さ」には背を
向ける事になってしまうんじゃないかな、という不安があります。

なぜなら、仕事ではスピードが要求されるものが
やはり多く、どこでもやっていける!という自信を持つためには
それも能力の一つになるのではないか、という事からです。


ゆったりと丁寧に動いたり話そうとする自分が、
「何か飾っている人間」だと嫌悪感を向けられる恐怖もあります。


悲しみの彼方への旅で、
積極性の欠如でしかないものを「落ちついた自己像」として美化していた、
という記述があったと思います。


それから、「最初から見た目のスマートさを求める」事に対しての
悪い意見もあったかと思います。



これらと、焦りを解除して目指そうとする先が、
かみ合わない気がして、指針がぶれています。
何かヒントをいただけないでしょうか。


 
「焦りの解除」と「行動のペース」^^ / しまの 引用
No.1040 2015/03/21(Sat) 11:21:51

「焦りの解除」ポイントは、『取り組み実践詳説』
「学びの一覧表」「4. 悪感情の克服」サマリーしたように(P.6)
================
焦り・・焦りは比較的即座に解消が可能であり、またそれが必要な悪感情でもあります。ものごとは焦りの中では行わないのが基本です。「最低ラインを決め、あとは思い切って捨てる」のが基本です。
================

というものになりますね。
つまり、「こんなペースでこれだけやればこれだけできる」という、行動の習熟と計算しっかりやり、「今回はこれでいい」という「覚悟」によって、「焦り」捨て去ることができるというもの。

従って、取り組み個々の行動課題ごとになります。
一律に「家で一人でいる時のゆったり感」を目標にできるものでもないかもですね。街でショッピングを楽しむのであれば、ぜひそうでありたい。一方、スーパーのレジのバイトをするのであれば、そうもいかない。それが田舎都会かでもまた話が違ってくる、というように。
それでも何事も、「熟練」の域達した時には、外面迅速てきぱきと行動しながら、内面家で一人で過ごすのと同じゆったり感、といったことも可能になるかも知れません。

ですのでまずは、

>一人でいる時は、なるべくゆったりと物事に取り組みたいと思うようになりました。人といる時に、そのペースを守れるのかどうかが課題です。

についても、あくまで行動課題場面ごとに、どんな課題か、そしてそのスキル向上どんなものかという内容にまず取り組んでみて頂くのがお勧めです^^。
最初から「ゆったり」を目標にするのではなく、あくまで自分が目標とする行動課題のスキル向上、それがある程度できてきてから、自分なりにどう望む「ゆったり」が可能か取り組んでみる、という順番お勧めですね^^。


>ゆったりと丁寧に動いたり話そうとする自分が、「何か飾っている人間」だと嫌悪感を向けられる恐怖もあります。

これについては、
1)やはり場面に応じた適切な行動法の模索と習得
2)それでも残るそうしたマイナス感について、「ただ流す」、さらに必要に応じより細かい色合いの自己分析

と、やはり外面建設的行動法をまず船の碇もしくは安全弁とした、2段階2面のアプローチになります。


>悲しみの彼方への旅で、積極性の欠如でしかないものを「落ちついた自己像」として美化していた、という記述があったと思います

成長向かう過程一般言えることで、「ありのままの自分に向き合う」という課題一場面ですね^^。そこからまた、次の一歩向かう


>それから、「最初から見た目のスマートさを求める」事に対しての悪い意見もあったかと思います。

「見た目のスマートさ」とらわれると能力向上の本質を見失ってしまうものもあれば、「見た目のスマートさ」手掛かりにして向上できるものも、両方あると思います。やはり行動課題内容いかんですね。


ということで、「焦りと解除と行動のペース」という課題テーマについては、やはりまず個々の行動課題ごとのアプローチがあり、その中その課題も取り組めるというものになると思います。その取り組み総論的ではなく、各論的になる・・という表現で分かりやすいかどうか。
行動課題としてこんなもの特定して頂ければ、さらに具体的アドバイスも可能かも知れませんね^^。




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